法律新知

為保障勞工權益，避免雇主濫用優勢地位，我國訂有「勞動基準法」，以規範勞資雙方的權利義務。而勞動基準法所規定的勞動條件為最低標準，因此雇主與勞工所合意訂定的勞動條件，自不得低於勞動基準法所定之最低標準。

依據我國勞動基準法的規定，雇主如欲單方終止勞動契約，可分為雇主需預告與不需預告的情形：
 

一、雇主需先行預告，且需發給勞工資遣費的情形（勞基法第11條）

（一）歇業或轉讓時。
（二）虧損或業務緊縮時。
（三）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
（五）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

★「預告期間」，依勞工工作年資長短而有所不同：

（1）工作滿3個月而未滿1年者：10天。
（2）滿1年而未滿3年者：20天；
（3）3年以上者：30天。 如果雇主未經預告而終止契約，則應給付預告期間的工資。
 

★「資遣費」的計算：

每滿1年應發給相當於1個月的平均工資，剩餘月數則依比例計算，而未滿1個月的部分，以1個月計算；如工作未滿1年的情形，亦依比例計算。
二、雇主不需預告，也無須發給資遣費的情形（勞基法第12條）
（一）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
（二）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（三）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
（四）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
（五）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
（六）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
因此，若雇主如無上開規定所訂情形而單方終止勞動契約時，即屬非法解雇。
此外，如資方違反下列規定，所為之解僱亦為違法解雇：

（1）有兩性工作平等法第11條規定之情形：『雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱不得因性別而有所差別待遇。
（2）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情形時，應行離職或留職停薪；亦不淂以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效』。違反前述之規定，勞動契約之終止不生效力。


 

勞工如果認為雇主有違法解雇或未給付資遣費的情形，可以依下列途徑尋求救濟：

（一）向縣市勞工局申請調解、仲裁。
（二）向各鄉鎮公所調解委員會申請調解。
（三）提起民事訴訟。


 

在這裡要提請勞工注意下列幾點：

（1）為免惡意雇主口頭解雇後，待勞工離職三日後，再以勞工曠職為由終止契約，因此，勞工務必取得雇主終止勞動契約之證明，並要求雇主記載終止契約之理由及其法律依據。
（2）被解僱時，雇主若有提出文件要求勞工簽署時，必須特別注意文件內容，避免變成勞工自願離職或雙方合意終止之情形。
（3）如勞工只要資遣費，不要再回去工作：必須依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞工法令，致有侵害勞工權利之虞之規定，於30天內終止契約，並依第4項向法院訴請雇主給付資遣費。
（4）如勞工主張回復工作權：則必須以雇主終止勞動契約不合法為由，向法院訴請確認僱傭關係存在，要求雇主給付非法解僱期間的工資，並希望能在訴訟終結後，回去工作，因此，訴請確認僱傭關係存在之訴時，應該要合併提起按月給付工資之訴。

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